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專家支招富士康員工加薪:啟動工資集體協商制

添加時間:2010-04-26 15:58:45 來源:rzzz漳州人才網 點擊數:1299 >> 我要發表評論

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專家支招富士康員工加薪:啟動工資集體協商制

資料圖 gettyimages圖 圖片來源:廣州日報

記者 李瓊

據媒體近日報道,世界五百強之一的富士康公司30萬深圳一線員工今年的工資平均增長幅度將有望達到3%以上,這一工資增長計劃是通過工人與企業的集體協商達成的。和富士康一樣,珠三角眾多企業開始著手提高工人工資和福利待遇,以期吸引和留住日益寶貴的勞動力資源,集體協商正在被越來越多的企業認可。

其實,早在2000年,勞動和社會保障部就發布了《工資集體協商試行辦法》,不過,工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力,今年以來,工資集體協商被多次提上議事日程,由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺,其中最引人注目的是:工資協商制度、同工同酬等保障勞動者利益的條款將被納入其中。

工資集體協商:是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商,并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

協商程序

一、職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。提出方應向另一方提出書面的協商意向書,明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書后,應于20日內予以書面答復。

二、在不違反有關法律、法規的前提下,協商雙方有義務按照對方要求,在協商開始前5日內,提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

三、工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

四、工資集體協商雙方達成一致意見后,由企業行政方制作工資協議文本。工資協議經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

四種情況可以提出增資要求

據了解,勞動和社會保障部2000年發布的《工資集體協商試行辦法》規定,當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一,都可以提出增資要求。

工人們在工會的幫助下和企業主開展集體談判,提出“漲工資”的要求。而過去不肯坐下來“談判”的企業主們,迫于“用工形勢”,也相繼坐到了談判桌前。富士康的轉變就是一個典型的例子。此前,對于員工提出的“漲工資”要求,富士康管理層一直認為“不可能”。2008年9月,深圳市總工會就向富士康發出集體談判的要約,但富士康對工資增長一直避而不談。經過多次溝通,富士康終于在2009年12月簽訂了一個覆蓋40余萬深圳員工、惠及全國70萬富士康員工的集體合同,對工資增長做出明確約定:一線員工工資平均增長幅度不低于3%,并將于每年12月定期進行集體談判。

協商內容也包括降低工資

工資集體協商的核心內容是企業的效益與職工的工資掛鉤,實際上,工資集體協商包括兩方面實質性內容,根據企業的經營情況,集體協商增長工資或者降低,以及增長或降低的幅度。但是,目前,大家的關注點似乎都聚焦在增長工資,這種不完整的理解實際上不利于工資集體協商制度的推廣和實施。

上海一家大型汽車集團從2005年就實行了工資集體協商,連續兩年把企業效益增長和職工工資增長密切掛鉤,職工實際工資水平已經遠遠高于同行業工資水平。2006年底,全國汽車行業競爭加劇,成本上升,利潤降低,企業計劃裁員200人,降低企業成本。企業工會最后對這個方案表示反對。因為企業工會經過調研發現,工人們愿意適當降低工資,但是不愿意被裁掉。經過工會主導的集體協商后,企業和工會都接受了適當降低工資,但是不裁員的方案。這被認為是工資集體協商的經典案例。

實行協商制三重困難亟待解決

困難一:企業不愿談

有的企業收到工會集體協商工資的要求后強烈抵制,有的企業拒絕提供企業收益、利潤增長等數據,一口咬定企業“虧損”,致使企業工會在談判中處于不利地位。早在2008年6月,廣州市就開始在53家企業中開展了工資集體協商試點工作,但是到現在仍有20%的試點企業因種種原因躊躇不前。“誰不想給員工多漲點工資,可前提是手里要有錢才能發呀。”一家私營企業老總聽到工資集體協商制的第一反應是無法理解。有些企業擔心被工資集體協議“捆住手腳”,承擔法律責任。

另外,企業給工人漲工資還要付出其他成本,這些“連帶負擔”影響了企業加薪的積極性。據統計,按照中央和一些地方政府規定,企業與工資總額掛鉤的各項費用包括:養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金等。目前,隨著工資總額提取有關費用的比例達53.3%至62.8%,也就是說,企業每給工人增加100元工資,同時要計提53.3元至62.8元錢。

困難二:職工不會談不敢談

記者在采訪中了解到,大部分職工都不清楚什么是工資集體協商,更談不上該怎么和企業協商。“工資從來都是老板定的,哪有我們說話的份。”在廣州一餐飲企業當服務員的王小姐對記者說,“就連工資怎么算的我都不清楚,即使有工資集體協商制,我也不敢提出,現在能保住飯碗已經不錯了,哪還敢跟老板提加工資的要求呀!”

目前處于資方市場下的勞動者“議價能力”仍較低,以工資增長為核心的集體協商制度仍面臨不少困難和阻力。根據廣州市總工會的一項調查顯示,100%的勞動者期望漲工資,但知道如何與老板“談薪”的人,只有7.2%!多達54.2%的職工,對工資集體協商制度一點都不了解。因為擔心老板報復,廣州市53.6%的職工在出現工資問題時,不敢與老板進行協商。

困難三:工會不強勢不敢談

一個“不知道”,一個“不敢”,生動地展現了大多數企業員工的基本生存狀態。這種尷尬的生存狀態,也對基層工會組織的發展提出了嚴肅的拷問:在這種社會矛盾中,工會究竟扮演了什么樣的角色?工會發展建設該如何進行下去?

工會主席也是受雇于企業,領老板的錢,還敢跟老板“對著干”?工會工作人員的結局只有兩個:一個是完全服從企業領導;一個是不服從企業的領導,敢于和老板叫板,最終被迫退出工會組織。作為一個松散的群眾組織,工會顯然還沒有具備獨立發言的能力。

解決之道

廣州4月起啟動集體協商要約行動

據了解,為改變企業工資集體協商現狀,廣東省已在廣州、珠海、江門等地開展試點工作,取得了較好的成效。如廣州市試行向社會招聘工資集體協商專業人員代表職工直接或間接指導職工代表與企業進行工資協商,提高了職工的談判協商能力。

對策一:力爭年底在六成已建工會企業中建立集體協商制

據介紹,啟動工資集體協商的前提條件,是開展工資集體協商要約行動,具體是指協商主體的任何一方,依法以書面形式向對方提出進行集體協商要求的行為。記者從市總工會獲悉,從4月起,廣州市正式啟動工資集體協商春季要約行動,力爭到2010年底,在六成已組建工會的企業中建立工資集體協商制度。要約行動中,企業行政方或工會方均可發起要約,企業行政方未發出要約的,工會應主動承擔要約責任。一方提出協商要約的,另一方應當在收到要約之日起15日內以書面形式予以回應,無正當理由不得拒絕或拖延。

對策二:制定《廣州市勞動關系集體協商條例(草案)》

經過長時間的調研,廣州市總工會牽頭制定了一份5章47條的《廣州市勞動關系集體協商條例(草案)》。草案規定,用人單位應當就工資調整事項與工會進行集體協商,每年至少協商一次。職工“不會談”可以請工會律師介入。凡參與談判的代表,都將在固定職位和工資待遇兩方面得到有效保障。也就是說,老板若搞“打擊報復”,解除談判人勞動合同或降低談判人工資待遇,均屬違法行為。對于職工代表或工會提出的邀約,企業必須在20天內給予答復。草案明確,若企業拒絕集體協商,可交付上一級三方協調委員會解決,若仍不出面談判,則可對責任人、責任企業處以2000元~2萬元的罰款。

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