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后資本積累時代的換帥大戲:接班路上的富二代

添加時間:2010-04-07 09:53:38 來源:rzzz漳州人才網 點擊數:1245 >> 我要發表評論

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后資本積累時代的換帥大戲:接班路上的富二代

接班路上的富二代 來源:南方都市報 漫畫:鄺飚

    摘要:《福布斯》上月發布的2010年10位最年輕億萬富翁可謂引人深思,與排在首位的現代版比爾·蓋茨、25歲的Facebook創始人扎克伯格不同,上榜的中國年輕富豪中,無論是碧桂園[2.83 1.43%]的楊惠妍,還是山西海鑫的李兆會,均非白手起家的創業天才,而是坐擁過億身家、有著常人究其一生也難以企及的廣闊人脈的富二代。然而,這個令人羨艷的群體也一直飽受爭議和質疑。杭州鬧市飆車撞飛他人的富二代胡斌還未走出風口浪尖,在相親節目中炫耀銀行自有存款600萬、有3輛跑車的劉云超旋即又成為大眾炮轟的焦點。富二代似乎總是跟迷失、炫富、享樂等詞匯聯系在一起,而“君子之澤,五世而斬”和“富不過三代”的古語仿佛魔咒般緊緊箍在即將老去的第一代創業者心頭。

    《福布斯》上月發布的2010年10位最年輕億萬富翁可謂引人深思,與排在首位的現代版比爾·蓋茨、25歲的Facebook創始人扎克伯格不同,上榜的中國年輕富豪中,無論是碧桂園的楊惠妍,還是山西海鑫的李兆會,均非白手起家的創業天才,而是坐擁過億身家、有著常人究其一生也難以企及的廣闊人脈的富二代。然而,這個令人羨艷的群體也一直飽受爭議和質疑。杭州鬧市飆車撞飛他人的富二代胡斌還未走出風口浪尖,在相親節目中炫耀銀行自有存款600萬、有3輛跑車的劉云超旋即又成為大眾炮轟的焦點。富二代似乎總是跟迷失、炫富、享樂等詞匯聯系在一起,而“君子之澤,五世而斬”和“富不過三代”的古語仿佛魔咒般緊緊箍在即將老去的第一代創業者心頭。

    無論有多少爭議,富二代正在諸多復雜的目光中粉墨登場,于此眾多家族企業處于兩代人財富、權力交接的脆弱關口,他們的傳承路徑具有相當的現實意義。

    富不過三代?富二代是一道坎

    美國布魯克林家族企業學院研究表明,約有70%的家族企業未能傳到下一代,88%未能傳到第三代,只有3%的在第四代及以后還在經營。麥肯錫的研究結果也證實:所有家族企業中只有15%的企業能延續三代以上。

    具體到中國,全球最大投行之一美林集團統計,內地僅千萬富翁就已接近24萬,而所有民營企業中家族企業占了八成,如果按正常傳承,有資格成為百萬乃至千萬富翁的富二代們數不勝數。那些手握巨資的富二代們有時儼然是十足的成功者,光環之下不容忽略的是,在享受那些并非他們自己親手創造的財富時,最容易迷失自己。財富也同樣為之帶來了諸多壓力。是在巨額財富中坐享其成,還是將壓力轉為動力,是富二代們能否走向成功的分野。除此之外,家族企業與生俱來的弊端十分明顯,公司制度建設不完善,產權和經營之間理不清,裙帶關系嚴重,牽一發而動全身,造成富不過三代魔咒頻頻發揮效應。似乎到了今天,第二代便成為一道坎,前方是一路綠燈還是深淵泥沼尚不明確。

    但或許,只是因為我們沒有找到好的解決之道。慧聰網CEO郭凡生就首先為家族企業正名,指其并非落后的代名詞。沃爾瑪豐田等也都是家族企業,家族企業任人唯親、弊端叢生等負面印象即便在非家族型企業中也同樣存在。相反,家族企業的資本盈利率、資本推動率和資本就業率都是國有企業的十多倍、國外資本同期的數十倍。“跟非家族企業相比,家族企業中存在的血緣關系,能有效解決管理層的約束和激勵問題,降低監督難度和交易成本。天然的家族文化還能增強企業的凝聚力。”郭凡生給出一個驚人的數字:中國民營企業中絕大多數是家族企業,比例高達99.99%.“晉商中時間最長的家族企業傳了20多代七八百年,同樣還有著很強的生命力。”

    扮豬吃老虎:富二代接班不可妄動老臣

    父輩的財富是祝福,也是枷鎖。富二代從出生那一刻起,就被安排好了今后的每一步,他們的共同特點是物質上極度富足,精神上卻背負著不能承受之重。他們看似飛揚跋扈,其實都活在父輩的庇護或陰影之下,內心渴望被認可。他們渴望自由,卻常常妥協于對家族的責任和義務。巴菲特的兒子也可以去做音樂而不是投資,但國內絕大多數民營企業家仍然對家族之外的人缺乏信任,更希望自己的子女繼承衣缽、延續香火。

    如果不能不接,那該怎么辦?“一般來說,富二代接班家族企業后要過五期考驗,即學習期、成長期、交接期、成熟期和完全執政期。”北大縱橫管理咨詢集團合伙人錢進稱,在父輩完全執政期時,富二代還在學習,在企業中有一定職位,但執政程度很低。等到父輩逐漸放權,富二代的執政程度在迅速上升,不過這個時候他們對決策只起著影響而非決定作用。在父輩移交權力后,富二代步入執政成熟期,此時父輩們一般退居二線出謀劃策,只有少數仍在幕后指揮。而成熟期過后的富二代才能進入完全執政期。“還沒真正掌權時,富二代千萬不要破壞原有的企業文化,也不要和老臣們沖突。”

    而對于老臣們留是不留,富二代在妥協中做出了不同的選擇。碧桂園2007年在港上市時,最引人注意的是,財富開始從第一代創始人楊國強向第二代楊惠妍轉移。時年26歲的楊惠妍得到了父親59.5%的股權轉讓,一度成為中國首富。事實上,有內部人士透露,早在7年前楊國強去美國治病時,管理團隊就由楊惠妍全面接管。當時只有22歲的楊惠妍帶來了全新的美國管理團隊,在很大程度上接替了楊國強時代的原有創業團隊。

    在2008年胡潤百富排名榜上,山西海鑫董事長李兆會以125億元的財富成為山西最年輕的首富。而2002年其父李海倉首次上榜時,資產僅為16.14億元。在父親因意外身故后,年僅23歲的李兆會不得不結束在澳大利亞的學業趕回來接班。有10余位李海倉的舊臣操持著海鑫的日常運作,打算對李兆會“扶上馬,送一程”。但在李兆會決定拋出巨資進入資本市場,成為民生銀行大股東之后,他開始真正掌握起了海鑫的實權。

方太集團的茅忠群在26歲時和父親茅理翔一起創立了方太品牌,在久經商場的父親“帶三年,幫三年,看三年”的扶持下,最終將方太經營得卓有生氣。不同于李兆會的是,他上任之初便提出了不用父親原公司員工的要求,重新搭建自己的管理團隊。除董事長、總經理由茅氏父子擔任外,方太其余中高層管理者都是外聘人員。由此,茅忠群也在對方太進行一系列變革的同時,確立了自己的地位。

    富二代培訓班,未來企業家能否批量復制?

    如今,“富二代素質”這樣的輿論話題越來越頻繁出現于各大媒體和互聯網上。繼江蘇建議由政府出資培訓富二代引發輿論質疑不久,順德企業家也隨之響應,溫州人事局舉辦的“民企二代”研修班8天費用1.28萬,卻由人事局補貼三分之二,上海交大歷時一年半、每月2-3天的課程學費12.9萬!山西古交甚至專門召開了新晉商富二代守成與發展論壇,因為一個不容回避的事實是,山西的富二代產業大多集中于能源領域,他們的教育問題,不僅關乎富人家產的接力,還關乎整個社會財富的傳承與創造。

    如果說富一代存在炫富的A面和內斂的B面,那么,富二代顯然充滿了另類的多面性:他們可能紙醉金迷,好高騖遠,也可能特立獨行,桀驁不馴;他們可能躺在父輩的輝煌和金錢堆里高枕無憂,也可能發憤圖強,壯大家族企業,或者獨成大事。不過在長江商學院戰略學教授滕斌圣看來,富二代們總體歷練有限,工作領域狹窄,管理經驗不足,很少有人在跨國公司就業并學習到管理經驗。

    而看看眼下的各類培訓班,雖然名頭各異,但實際上內容卻基本相似,除了聯手歐美名校教授頂級管理課程外,還會培養奢侈愛好、研習馬球和高爾夫等富人運動。在專家們看來,一個企業家的成長成材在乎于他個人的努力和修為,在乎于他經歷的歷練與磨難及從中得到的領悟。富二代領導力的提升并不在于一朝一夕,需要的是大處著眼小處著手。

    在一般意義上的領導力和執行力之外,北京和君創業管理咨詢集團合伙人、幸福管理學院執行院長胡奎提出,對富二代的培訓首先并不在于此,而在于關于幸福、關于心靈、關于生命本身的教育。富二代之所以表現出來的眾多問題歸根結底是內心的不和諧,是自我價值感的缺失,“看得見的身體就像是個房子,而看不見的心靈才是房子的主人。”關注人格教育,給他們以內心的自在、自由、自主,以此來化解對長期壓力的不滿與抗拒,接受自己的價值,進而創造更大的價值,達到修身齊家治國平天下的境界。

    建立好完全的價值觀、紓解了長期壓力之后,錢進則在術上忠告富二代們用人的智慧———千萬不要插手老臣職責范圍的事;對那些插手自己職責范圍內工作的老臣,不要直接指出,以免樹立對立面;只要是老臣給自己布置的工作就一定把它做好,無論是不是自己的直接上級。“要善待為企業做過貢獻的人,可惜年輕氣盛的他們很難做到。”在專家看來,當老板要像刺猬,而不能像狐貍。前者機巧百出,卻不及后者一計防御。“目前很多富二代都把自己當成聰明的狐貍,處處用功,時時變革,卻不知,真正會當老板的扮豬吃老虎,任你妙計萬千,我有一定之規。想成功接班的人,不需要千方百計想出什么理由或方法來處理工作中遇到的人和事,需要的是有自己的做事、處世原則,一切按原則辦事就不會有錯。”

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    企業“準”富二代:樹立一致價值觀

    除了家族企業繼承人這些正兒八百的富二代,各大公司及企業中,還有一批一進公司便享受著第一代創業者兢兢業業帶來的豐碩果實,拿著高薪享受著優厚的福利過著輕松無憂生活的“準”富二代。雖然這樣的稱呼略有泛化,但他們沒有經歷過打天下的風餐露宿,卻坐享著江山無限的大好風光,也是同樣的事實。

    凌雁管理咨詢首席咨詢師林岳認為,“準”富二代缺乏創業精神問題在很多創業型企業發展五到十年之后尤為突出,這是企業發展的一個瓶頸。針對公司“準”富二代人的培訓需要注意三點:

    首先,培養與第一代創業者一致的價值觀。讓“準”富二代人了解企業最初創業時候的艱辛及歷史,和企業初創時期的故事,從價值觀上實現轉化,與第一代達成一致。建立了共同的價值觀,在價值觀上沒有了沖突,是飛速發展的第一步。

    第二,營造良好的團隊協作文化。企業的運作是一個系統工程,每個人看似只是一個小環節,但實際上哪個環節失效了都會造成企業內傷或者癱瘓。團隊協作的培養可以通過對第二代人的培訓實現,也可以通過休息日的戶外拓展或者團隊建設的活動進行,以此達到消除“代溝”的目的。先從下班后能玩在一起入手,再達到上班時能有效協作的效果。

    最后,上下之間進行及時有效的溝通。溝通是一個企業中極其重要也極易被忽視的問題,每個人都忙于自己的工作,彼此間有問題也很少攤開來說。上下之間,同事之間不溝通,或者溝通得少很容易造成人才流失和人才錯位。只有有效的溝通才能充分利用人才,使每個人各盡所用各得其所,發揮最大的價值。

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